La Qualité de Vie au Travail (QVT) est devenue un élément essentiel dans le monde professionnel moderne.
Pour les entreprises B2B du secteur technologique, son intégration dans la stratégie de recrutement peut faire la différence.
Sommaire
Le défi du recrutement B2B
D’un côté nous avons des besoins en recrutement en microélectronique de 15 000 ingénieurs pour 2024 en France. D’un autre côté nous avons une pénurie de talents qui rend ces recrutements compliqués. Le défi du recrutement B2B est donc une réalité à laquelle se retrouvent confrontés bons nombres d’entreprises.
Si les grands groupes peuvent répondre aux demandes financières dans leur proposition auprès des candidats, les petites entreprises ont rarement la capacité de s’aligner sur les salaires et avantages financiers proposés par ces entreprises.
Est-ce que les TPME sont donc amenées à mourir faute de trouver des collaborateurs ? La réponse est non. Car la rémunération seule n’est plus un critère suffisant pour attirer et fidéliser les talents dans une entreprise.
D’après l’étude de Khonexio, en 2023, « à la quête de sens et n’ayant plus envie d’être considérés comme des numéros, les ingénieurs continuent de délaisser les grands groupes pour rejoindre les PME et les ETI, en étant donc pleinement conscients de perdre les avantages financiers associés ».
La QVT apparaît alors comme un aspect attractif pour les talents et un élément différenciant pour les entreprises.
Comprendre la qualité de vie au travail
La qualité de vie au travail ou QVT désigne les différents actions mises en place par les entreprises pour améliorer le confort de leurs collaborateurs en vue d’accroître à la fois leur bien-être et leurs performances professionnelles.
La QVT repose donc à la fois sur des actions à portée individuelles et collectives pour améliorer :
- Les conditions de travail.
- La qualité de vie au travail.
- La performance de l’entreprise.
La QVT peut être évaluée à partir de plusieurs indicateurs clés :
Relations au travail et climat social : comment se passe la vie quotidienne au sein de l’entreprise ? cet indicateur prend en compte des initiatives telles que des salles de pause confortables, des réunions régulières, des prises de décisions collectives et des instances représentatives du personnel actives.
Contenu du travail : La focalisation sur le contenu du travail aborde spécifiquement les tâches et missions des collaborateurs, illustrée par des initiatives telles que l’autonomie accordée au salarié dans le choix et la gestion de ses missions, la flexibilité dans l’organisation du travail, et une répartition équitable des tâches, ainsi qu’une adéquation des objectifs avec les moyens de travail mis à disposition du salarié.
Compétences et parcours professionnel : cette dimension concerne le suivi des carrières des talents, avec des initiatives telles que l’intégration des nouveaux collaborateurs (onboarding), la mise en place de parcours de formations, et la qualité des entretiens individuels.
Management participatif et engagement salarial : il s’agit de permettre au salarié de s’exprimer, avec des initiatives telles que des échanges constructifs sur les missions de l’entreprise et le travail à réaliser, l’intervention des salariés dans les nouveaux projets, et une gestion efficace des plannings et des congés payés.
Santé au travail : cela inclue des actions de prévention et de gestion des risques et des maladies professionnelles, illustrée par des initiatives telles que l’aménagement de bureaux confortables et ergonomiques, l’affichage du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) et des actions mises en place pour réduire ces risques, ainsi que l’accueil des salariés de retour de congé maladie.
Égalité professionnelle pour tous : l’entreprise aborde les questions d’inclusion et d’égalité homme-femme, avec des initiatives favorisant des salaires équitables pour des fonctions similaires, des mesures facilitant l’harmonisation des vies privées et professionnelles des salariés, et l’emploi de profils variés au sein de l’entreprise.
L'intégration de la QVT dans la stratégie de recrutement
En travaillant à l’amélioration de la QVT, l’entreprise va donc non seulement augmenter les performances de ses employés, mais également avoir des avantages compétitifs non négligeables à intégrer dans sa stratégie de recrutement.
Pour que ces actions soient valorisées, il est donc essentiel de les intégrer dans la stratégie de communication marque employeur de l’entreprise.
Comment cela se traduit concrètement ?
- En intégrant un paragraphe sur la QVT dans l’offre d’emploi. Le candidat aura ainsi rapidement une connaissance des avantages différenciants de la société.
- Grâce à des témoignages d’employés sur la page carrière. Ces éléments de réassurance sont un moyen très efficace de rendre concret les actions menées par l’entreprise.
- En communiquant ces actions sur les réseaux sociaux.
En parallèle, les employés qui se sentent bien dans leur entreprise auront également tendance à parler positivement de leur expérience, que ce soit sur des sites d’évaluation telle que Glassdoor ou simplement lors de rencontres professionnelles. D’après une étude Glassdoor, les candidats qui ont lu des évaluations positives postées par les employés d’une entreprise étaient non seulement plus enclins à envoyer leur CV mais également demandaient un salaire moins élevé pour le même poste car prêts à faire des concessions pour un poste qu’ils aiment.
Du côté de l’entreprise, les conséquences seront alors positives avec des candidatures plus qualifiées et un risque de départ prématuré réduit. Au final, l’instauration d’un environnement de travail positif est un investissement gagnant à la fois pour l’entreprise et ses salariés.
Interview de Pauline Besson
Pauline Besson, Fondatrice d’Activ’QVT, accompagne les entreprises pour améliorer la Qualité de Vie et les Conditions de Travail. Elle a développé un outil de diagnostic QVCT, des formations, des outils pour améliorer la QVCT. Son mantra ? “Je suis convaincue que le bien-être des collaborateurs favorise les performances de nos organisations.”
Comment la QVT influence-t-elle la perception des talents vis-à-vis des entreprises ?
La QVT est un levier pour attirer les talents. Aujourd’hui et encore plus dans les métiers en tension, les candidats vont regarder l’expérience collaborateur, comme l’équilibre de vie, les évolutions professionnelles, l’engagement responsable de l’entreprise, le sens de missions… Les candidats iront forcément vers l’entreprise qui répond le mieux à leurs besoins et attentes au-delà d’un salaire.
Ensuite c’est un moyen d’engager et fidéliser les talents. Si l’expérience collaborateur est positive, les talents auront moins envie d’aller voir ailleurs.
Quelles actions concrètes peuvent être mises en place pour instaurer une culture d'entreprise positive?
Dans un premier temps je recommande de faire un Diagnostic QVCT, pour faire le point sur la situation mais également sur les besoins et attentes des collaborateurs. Ce diagnostic permettra de co-construire en intelligence collective entre la direction et les collaborateurs une culture d’entreprise positive.
Vous pouvez également commencer par définir ensemble les valeurs, la raison d’être de l’entreprise et s’assurer que cela soit partagé et compris par les collaborateurs.
Impliquer le plus possible les collaborateurs dans les décisions. J’ai d’ailleurs enregistré un épisode de Podcast avec Vincent Baud sur le Management participatif si vous souhaitez en savoir plus. Il est primordial de favoriser une bonne communication et de la transparence.
Enfin, il ne faut pas oublier de :
- Valoriser et reconnaître les compétences.
- Favoriser le développement professionnel et personnel des collaborateurs.
- Améliorer l’équilibre de vie professionnel et personnel.
En quoi l'intégration de la QVT dans la stratégie de recrutement peut-elle offrir un avantage concurrentiel?
Travailler sa marque employeur permet de recruter plus facilement et d’attirer des talents. Aujourd’hui beaucoup d’entreprises sont en retard sur le marketing RH et donc les organisations qui se démarquent ont un avantage concurrentiel de taille. Avec des talents valorisés, l’entreprise a de fortes chances d’être plus performante.
Comment les entreprises peuvent-elles mesurer l'efficacité de leurs initiatives QVT?
Il y a plusieurs façons de mesurer l’efficacité.
- En réalisant régulièrement des baromètres/diagnostic QVCT comme le propose Activ’QVT.
- Également lors d’entretiens individuels ou collectifs réguliers avec les collaborateurs en demandant des feedbacks.
- En analysant également l’évolution de certains KPI (Le turn over, les jours d’absences, les jours de maladie, le taux d’engagement sur les évènements…)
En conclusion, quels conseils donnerais-tu aux entreprises tech B2B qui souhaitent améliorer leur attractivité grâce à la QVT?
Je vais me répéter mais commencer par faire le point sur la situation et comprendre les besoins et attentes des collaborateurs/candidats est primordial.
Ensuite il ne faut surtout pas faire de « social washing » en faisant croire que votre entreprise a une culture positive alors que ce n’est pas le cas. Cela se remarquera très vite. Il faut être dans une démarche sincère et y croire.
Souvent les entreprises manquent de ressources et de temps, faites-vous accompagner. Il existe d’ailleurs des dispositifs de financement pour soutenir les entreprises à améliorer la Qualité de Vie et les Conditions de Travail.
Avoir des objectifs et un plan d’actions clairs sera beaucoup plus efficace. Et on n’est pas obligé de tout transformer du jour au lendemain, on peut adopter la stratégie des petits pas.
Si je résume les ingrédients de la réussite c’est : ECOUTE – COMPREHENSION – SINCERITE – ACCOMPAGNEMENT – ACTIONS.
_____
Si vous souhaitez aller plus loin dans l’intégration de la QVT dans votre stratégie de marque employeur, je vous accompagne dans votre démarche. Prenez rendez-vous pour en discuter.